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実況中継 1

受託加工業 賃金・評価制度構築 経営者セミナー

井上 雅史

井上 雅史

更新日:2015.12.11

2015年12月3日(木)このセミナーについて>>

2015年12月3日(木)@ ㈱船井総合研究所 東京本社
 
部品加工業・受託加工業の為の 賃金・評価制度セミナー
 
株式会社船井総合研究所 東京本社にて開催されました、「部品加工業・受託加工業の為の 賃金・評価制度セミナー」がについて概要をお伝えいたします。
 
まず、第一講座では「製造業をもっとおもしろく!新しい熱を共創する経営」と題しまして、株式会社河合電器製作所 代表取締役 佐久真一様より、ご講演いただきました。
 

 
株式会社河合電器製作所は、創業1929年。各種製品から最先端の製造装置まで、さまざまな用途で使用されるヒーターを製作している超優良企業です。2015年現在、正社員73名、平均年齢38歳の企業です。
 
佐久社長は3代目で、2007年に社長に就任されました。就任後、間もなくリーマンショックがあり、同社もその影響をうけました。佐久社長は、会社を立て直して良くしようと必死でしたが、その “想い”は中々、社員に伝わりません。社内のまとまりがなく、大変でしたが、物事の本質を考え、関係者全員が幸せにならないと、仕事が会社がワクワクできないと会社はよく出来ないことに気付き、過去、前例に囚われない、目的に対してしっかりと実行する経営を進められてきました。
 
佐久社長のお考えになる理念は、
「世の中の製造業をおもしろくする!」「製造業らしからぬOMOTENASHI会社にしよう。」「人生をわくわくさせよう。」であり、合言葉は「WILL」。 自分たちの意思で切り開いて行こう、です。また、社長のミッションは、10年で社員をいっちょ前(一人前)に育つようにすることです。
 
取り組みのポイントは、「社員は社長よりも優秀な部分を多く持っており、徹底的に任せること」です。たとえば、人事評価では、一般的には一次考課(上長が部下に対して行う評価)、二次考課(上長の評価を受けて社長が行う再評価)とあるのですが、同社では二次考課を廃止して、現場に権限移譲を行っています。社長の想い・考えはしっかり伝えるが、決して押し付けないことを実践しておられます。
 
社内では、
①社員とその家族を巻き込んでのイベント開催
②お互いを褒め合う「ほめワーク」
③海外インターンシップの実施
④定年者退職者を集めての同窓会
 
その他、勉強会など様々な取組を多数実施しておられます。
決して社員には強制せず、会社として仕事のON・OFF関係なく、時間・共有する時間・場を提供しています。
採用活動については15人の採用チームを編成する。経営方針発表会といったことなどもプロジェクト単位にして
社員の自主性に任せることで全員が主人公になりイキイキできる環境をつくっていらっしゃいます。
 
続きまして、第二講座「組織を動かし、成長させる受託・部品加工業の評価賃金制度とは?」を、株式会社船井総合研究所 ファクトリービジネスグループ シニア経営コンサルタント 井上雅史よりお話させて頂きました。
 

 
本講座で、お伝えしたいことは、以下のとおりです。
 
評価賃金制度において、
①評価すること自体が、目的になっていないか。
「生産性向上、QCDを強くし、目標達成力を上げる」ための仕組みであり、生産管理を理解する。
②「社長の想い」と「会社の実施すべきこと」を反映させること
社長の想いを社員に 、スペックインする。まずは、頑張り方を示して、 見える化する。
③「業種特性」にあった制度にすること
業種特性・企業規模・企業の状態を考慮した評価賃金制度が必要。
④「仕事の明確化」が会社を強くすること
役割・責任を明確化する。 「頑張り方」を示す。
 
昨今は市場が縮小しており、加えて他業界からも競合が参入しています。技術革新も目覚ましく、2030年までに、日本の労働人口の49 %が人工知能やロボット等で代替可能になると言われています。日々の業務において、ルーチンワークだけではなく、新たなことにも積極的にチャレンジしなければなりません。
歴史的に見て、今後、世の中の変化は、より加速し、これらを踏まえて評価制度を構築していかなければなりません。
 
「理念」「ビジョン」「戦略(作戦)」「方針」といった経営のバックボーンを明確化して、従業員にとことん伝えることが重要。社長の想い(方針)や通常業務と評価が一致することで、従業員の動きが変わることをお伝えいたしました。
 

第三講座のテーマは、「評価賃金制度導入のコツと事前準備」と題して、株式会社船井総合研究所 ファクトリービジネスグループの三村信明よりお送りしました。
 

 
人事賃金制度導入の目的は、第二講座でもお伝えしたとおり、「生産性の向上。QCDを強くし、目標達成力を上げること」です。組織経営に向けて、「頑張り方」を「視える化」することが求められます。あわせて、自社求められる社員像とその成長イメージを見えやすくする必要があります。
 
以下が、人事制度見直しのステップです。
①資格等級制度・・・求める人財像を職能要件書として職種別、等級別に明らかにする
②評価制度・・・明確にされた人財像を元に評価項目を決定、人事考課表を作成する
③昇給・昇格制度・・・人事考課表によって評価された結果をどのように昇給・昇格に結びつけるかを決定する
④賃金制度・・・上記①~③の制度を反映した賃金制度を構築する。
 
社長の想い(方針)や通常業務と評価を一致させることで、従業員の動きが変わること。「理念」「ビジョン」「戦略(作戦)」「方針」を明確化して、従業員にとことん伝えることが重要です。
 
人事システム(賃金・評価制度等)を導入することで
①評価項目が明確になれば、従業員のモチベーションが上がる。
②どうすれば成長できるかを明文化することによって、育つ道筋が明確になる。
③魅力的なキャリアプランが提供できれば、従業員が辞めにくくなる。
④従業員を大切にする会社としてアピールができ、採用活動で有利になる。
といったようなメリットがあるとお伝えいたしました。
 
本セミナーは
2016年 2月 8日(月)@㈱船井総合研究所 大阪本社
2016年 3月 10日(木)@リファレンス駅東ビル会議室
※ゲスト講師(佐久社長)はVTRでの出演になります。
においても実施いたします。
 

皆様のご参加をお待ちしております。


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