船井総研「部品加工業」経営FAXレター

部品加工業のための生産性を高める人材マネジメント~人事評価において評価者が知っておくべきこと~

三村 信明
更新日:2016.10.05

 人事評価において、評価者(管理職)が部下の評価を行う際、「現場で常に被評価者のことを見ているわけではない。評価することに責任が持てない。」といった声をよく聞きます。まず重要なことは、評価者に人事評価の基本的な考え方を知ってもらうことです。人事評価は、管理職に求められる重要な役割の一つで、単に給料を決めるためのものではなく、その重要な機能(目的)は、(1) 組織の行動規範と被評価者の現状のギャップを認識させる (2) 具体的な成長目標(改善点・強化点)を明確にする (3) 経営資源(人件費)の適正配分(賞与原資・昇給原資を「如何に公平に配分するか?」)を決める (4) 人材の適正処遇と業務円滑化のための適正配置を決める、ことです。以上を上手く機能させるために管理職手当を支給していることを認識してもらいます。
 次に、評価時の留意点としては、(1) 評価者の好き嫌いや価値基準ではなく、組織の「評価基準」において評価する (2) 組織が求める行動規範・遂行レベルと対比してどの程度できているかを評価する (3) 人間が人間を評価するものであるから、「100%公正」ということはない (4) 上司(他人)の目から、「○○と見えている」という事実で評価する。本人が「やっている(できている)つもり」でも、評価者の目にそう映らなければ、「やっていない(できていない)」と評価する。但し、そう評価した理由となる行動はしっかりと説明できるようにする、ことです。以上を正しく理解していただければ、毅然とした態度で人事評価を行うことができます。



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